Inden for forandringsledelse er det en velkendt anerkendelse, at vi mennesker hader forandring. Ja, det er jo faktisk derfor disciplinen findes, og der er god brug for den, for alt for mange forandringer lykkes dårligere, langsommere eller slet ikke, og det er dyrt.

Dén forandring, du står over for, er naturligvis helt unik, og i din virksomhed er I forandringsparate som ingen andre, n’es pas? Nå, jamen så har jeg en kendsgerning til dig: Du får ALDRIG alle med i første hug og forandringen er ikke done-and-done i næste uge.

Men du kan højne sandsynligheden for, at du både lykkes og lykkes hurtigere og mere gnidningsfrit med forandringer, hvis du især husker, at:

1. Forandringer medfører driftsforstyrrelser. Vær derfor sikker på, at din forandring er nødvendig og gennemtænkt, inden du fortæller om den. En typisk faldgrube her er organisationsændringer, som der generelt bliver gennemført for mange af. Analysér og reflektér inden du findes whiteboardet, post-ittene og markeren frem.
2. Ingen/få er lige så vilde med forandringen som dig. Du har naturligvis set lyset med den forandring, du gerne vil foreslå. Udfordringen er dog tit, at selvom andre i virksomheden givetvis er enig med dig i diagnosen (problemet), er det langt fra givet, at de også synes, at den medicin (løsning), du har fundet på, er den rigtige. Fx en organisationsændring som respons på manglende effektivitet. Analysér derfor alternativer, så dit valg er aktivt og ikke “det eneste, du lige kunne komme på”.
3. Forandringen tager (lang) tid. Du ved selv, hvor frustrerende det kan være at blive fortrolig med en ny bil, et nyt IT-system eller et nyt job i en virksomhed, hvor tingene gøres anderledes end du er vant til. Husk den frustration, når du planlægger forandringer, for den kommer din forandring nemlig også til at give dem, som den går ud over.
4. Forandringer lykkes lettere, hvis du tager opgaven seriøst. At præsentere en forandring handler ikke kun om at sige “tadaaaa, her er vores nye strategi/organisation/IT-system/proces/find selv på flere!”. Forandringsledelse handler både om at forberede, kommunikere og implementere velovervejet, herunder især hvordan teamet/afdelingen/virksomhedens ansatte er en vigtig brik ift. at forandringen bliver en succes.

Du får aldrig alle med i første hug

Du drømmer sikkert om, at din forandring skal gå over i historien som det mest smooth forandringsprojekt, verden endnu har set, men nu læser du, at du aldrig vil lykkes med at få alle med fra start. Måske breder mistroen sig, og lykkes du, vil jeg elske at høre om dit projekt og hvordan du gjorde det som den første i verden. Send mig en mail her med din fortælling!

Ellers må du ty til et andet af forandringsledelsens værktøjer og simpelt hen finde ud af, hvem der er med dig, hvem du skal bruge ekstra energi på og hvem du skal lade blive på perronen.

Ét af mange værktøjer er at se på, hvordan en given forandring bliver modtaget af det team/afdeling/virksomhed, forandringen vedrører, og der er fire typer:

• Nej- (minus): Dem, der synes forandringen er unødvendig og de skal i hvert fald ikke gøre noget anderledes end de plejer

• Nej+ (plus): Dem, der måske godt kan se, at forandringen giver meningen, men ikke rigtig synes, at det er dem, der skal få forandringen til at ske

• Ja- (minus): Dem, der synes forandringen er en god idé, men ikke kan se, hvordan de kan få den til at ske

• Ja+ (plus): Dem, der bryder ud i begejstret sang, når du præsenterer forandringen, og derefter er fuldstændig med ombord fra første færd.

I et koordinatsystem fordeler de sig på en X-akse med motivation og en Y-akse med erkendelse:

Ja-	Ja+
Nej-	Nej+

Hvor hver enkelt medlem lander ift. din forandring, afhænger af flere forhold:

1. Hvor stressede er de? Selvom din forandring skal effektivisere en arbejdsgang, så er det en gevinst, du først kan indfri PÅ SIGT: Nye IT-systemer, processer og arbejdsgange tager tid at indøve, og dine medarbejderes reaktion kan derfor let blive mere negativ, hvis der i forvejen står røg ud af ørerne på dem.
2. Hvor stor er forandringen? Des større forandring, des mere omhu skal du udvise i din forandringsledelse. Tip: Er din forandring en lille justering, vinder du STORT ved at lægge vægt på alt det, der forbliver det samme efter forandringen.
3. Kan medarbejderne se sig selv i forandringen? Hvis det enkelte team-medlem kan se, hvordan de positivt enten kan bidrage til forandringen eller drage fordel af den, er de langt mere tilbøjelse til at støtte op om den. Det kaldes også what’s in it for me?-princippet, og det er jo faktisk ikke så underligt, at det er på spil her. Til gengæld er det et ofte overset element i præsentationen af forandringer, men her kan man med meget stor fordel forberede sin kommunikation med udgangspunkt i SCARF-princippet:
   • Status: Hvordan stiller forandringen medarbejderen ift. andre?
   • Certainty: Gør forandringen fremtiden usikker?
   • Autonomy: Hvor stor medbestemmelse har medarbejderen på forandringen?
   • Relatedness: Hvor sikker er medarbejderen på sine kolleger og ledere?
   • Fairness: Er forandringen retfærdig?

Brug energien rigtigt og opnå den størst mulige succes med din forandring

Nu bliver det svært, for selvom du har forberedt dit forandringsprojekt og kommunikeret velovevejet om det, har du formentlig stadig medarbejdere i alle fire grupper. Men du har jo ikke uanede ressourcer til at hjælpe alle i gang med forandringen, og derfor er det vigtigt, at ressourcerne bruges dér, hvor du sikrer den største chance for succes. Og det er faktisk i gruppen Ja-, at du skal prioritere mest tid. Lad os kigge på alle fire grupper igen

• Nej-: Brug ingen tid på dem. Det lyder kontroversielt, men det er tried & tested: Nogle af dem vil over tid flytte sig hen i de andre grupper af sig selv, og vil så blive samlet op af din indsats. Resten er ikke din tid værd – og skal måske videre til nye udfordringer et nyt sted.

• Nej+: Denne gruppe skal der investeres tid i som nr. 2. De skal hjælpes til især at se, hvorfor forandringen angår dem, så du kan hjælpe dem over i gruppen Ja-.

• Ja-: Prioritér denne gruppe som den første: De er villige, men i tvivl, så de skal “bare” hjælpes i gang og mindes om, at det, de gør, er det rigtige, også selvom det nye måske er svært. Gruppens succesoplevelser tiltrækker i sig selv dem fra nej-grupperne, så sørg for at deres forløb gentages.

• Ja+: Denne gruppe vil lykkes med din forandring helt uden yderligere indsats, så giv dem blot akkurat hvad de har brug for, for at komme i gang med forandringen, og lad dem så løbe ud over stepperne. Og det skal du respektere! Du risikere nemlig at skubbe dem nedad, hvis du dræner deres energi med unødig træning, workshops, præsentationer osv., som de vil opleve som spild af tid. Brug til gengæld både deres succesoplevelser og motivation aktivt i kommunikationen for at tiltrække medlemmer fra de andre grupper.

Nedenfor får du lige skemaet igen, inklusive hvordan du skal prioritere grupperne for at få flest muligt med dig:

Ja- Den gruppe, du skal hjælpe først	Ja+ Giv dem akkurat, hvad der skal til for at komme i gang
Nej- Den gruppe, du skal hjælpe efter Ja-	Nej+ Den gruppe, du ikke skal hjælpe

God arbejdslyst!